僕たちの残業日記

どのような分野の仕事であったとしても、基本的にそれが仕事である場合には定時と言うものが存在しています。
法的にはその枠組みの中で仕事をするのが原則であり、その枠組みから外れる部分である時間外勤務、いわゆる残業については最小にしようとする動きがほとんどの会社で見られます。
一方で、全く残業が発生しない環境と言うのも現実的ではなく、残業をする場合には36協定と呼ばれる会社と従業員間の協定を結ぶことにより、一定の範囲内で残業の実施が可能となる仕組みになっています。

大きなビル

この協定によって残業する場合、社員の言い分としてよく聞かれるのは時間内に仕事を終わらせることができないからであると言うものです。
実際にそのような状況が発生する事はあるでしょう。
特定の季節や時期だけ仕事が多くなると言うケースは実際に存在していますし、その対応のために時間外勤務が必要になると言うのは自然に理解されるべきものです。
しかしながらそのようなケースに該当しない場合であっても残業が発生する場合があり、このような問題については労使間での判断の相違が発生することが少なくありません。

例えば会社側としてはもっと効率的に仕事をすれば残業しないで済むはずであると言う認識を持っているのに対し、社員側はそもそも必要な人手が足りていない状況であり、時間内に仕事を収めるのが無理であると主張する場合などは対立の構図になることが少なくありません。
このような問題に対して何らかの方法で対処していくということが、多くの会社で求められている対応策であると言えるでしょう。

会社としてできる事はルールを決めることです。
特定の枠組みの中で仕事をするのであれば、どうすればそれを実現することができるのかと言う意見を募り、改善のための仕組みを実現することができれば問題の解決につながります。
具体的な方法に基づく根拠なく、効率よくやれば問題が解決すると言う理由で残業を抑制しようとするのは勤怠管理を行う上で必ずしも解決となるものではありません。
なぜそうなっているのかについて明確にするよう考える必要があるのです。
勤怠管理システムを導入して勤怠管理を行うのは、どのような状況にあるのかを目に見える形で理由をまとめるのに大いに役に立ちます。
このような具体的な情報をベースとして労使間で話し合いを行い、仕事の割り振りの見直しなど、今目の前にある問題を解決するための具体的な対策を検討することが求められます。